Oppimispolut ovat erilaisten oppimis- ja käytäntöön soveltamista helpottavien aktiviteettien yhdistelmiä. Ne muodostavat johdonmukaisen, laajemman kokonaisuuden, jonka opiskelu usein tapahtuu pidemmällä aikavälillä kuin verkkokurssien tai muiden yksittäisten koulutusten opiskelu tyypillisesti.
Oppimispolkuajattelu yhdistää mikro-oppimisen, eli hyvin pienet oppimissisällöt, ja perinteisemmät verkkokurssit sekä muut koulutukset ja aktiviteetit pidemmälle aikavälille ja yhteen suurempaan oppimiskokonaisuuteen. Tällöin oppijan näkökulmasta opittava aihe näyttäytyy johdonmukaisena, kytkeytyy oppijan arkeen ja solahtaa sujuvasti oppijakohtaisiin opiskeluaikatauluihin.
Suurin ero perinteiseen koulutus- ja kurssiajatteluun on siinä, että oppimispolut voivat sisältää myös käytännön aktiviteetteja, tehtävälistoja ja esimerkiksi tapaamisia.
Oppimispolkuajattelussa huomio on oppijassa: miten suurempi opittava kokonaisuus voidaan jakaa pienempiin osasiin – sekä teoriaan että käytännön harjoitteisiin ja työtehtäviin – siten, että kokonaisuuden punainen lanka säilyy, oppimistulokset ovat vaikuttavia ja oppijan kognitiivinen kuorma kevenee.
Lisäksi oppimispolkujen lopullinen tavoite, esimerkiksi uuden työntekijän perehtyminen organisaatioon, rooliinsa ja työtehtäviin, voidaan jakaa pienempiin osatavoitteisiin ja niiden täyttymistä voivat seurata paitsi esihenkilö, myös oppija itse.
Mihin oppimispolkuja voi hyödyntää
Oppimispolkuja voi ja ehdottomasti kannattaa hyödyntää moneen, esimerkiksi perehdytyspolkuihin, rooli- tai osaamiskohtaisiin kehittymishankkeisiin tai vaikkapa esihenkilötyöhön opastukseen.
Oppimispolut kuitenkin soveltuvat erinomaisesti myös sellaisten teemojen opettamiseen ja mielessä tuoreena pitämiseen, jotka on perinteisesti totuttu opiskelemaan kerran työsuhteen aikana tai kerran vuodessa. Tällaisia teemoja ovat esimerkiksi Code of Conduct, turvallisuuskoulutukset ja psykologisen turvallisuuden soveltaminen työelämässä.
Oppimispolkujen käyttäminen tekee mahdolliseksi useiden pienempien kokonaisuuksien yhdistämisen esimerkiksi aihetta koskeviin käytännön harjoituksiin, työkalujen tehokkuudesta tiedusteluun kyselyiden avulla sekä osallistaviin tiimitehtäviin.
Miten oppimispolkuja kannattaa käyttää
Kuten kaikessa koulutus- tai muutoshankesuunnittelussa, myös oppimispolkujen suunnittelussa kannattaa aloittaa tarpeen tai tavoitteen määrittelystä.
”Minkä on tarkoitus muuttua/kehittyä/parantua? Mihin tällä pyritään?”
Lisäksi on hyvä, mikäli mahdollista, pysähtyä hetkeksi miettimään tai jopa kartoittamaan oppijakohderyhmän nykyosaamista tai tilannetta kehitettävässä asiassa. Tällä tavoin oppimispolun ja sen eri osa-alueiden vaikuttavuuden seuranta on helpompaa.
Ylemmän tason tarpeesta päästään johtamaan oppimistavoitteet sekä pohtimaan niitä organisaatiossa tärkeitä osaamisia, joita oppimispolun opiskelun aikana oppijalle on tarkoitus kertyä.
Siinä missä laajempien verkko- tai muiden oppimiskokonaisuuksien suunnittelussa on hyvä lähteä miettimään koko kurssin tavoitetta, oppimistavoitteita ja sitä kautta kurssin tai koulutuksien muodostavia alateemoja, voidaan oppimispolun ollessa kyseessä lähestyä asiaa esimerkiksi:
- aikajanalla, jolloin voidaan ajoittaa oppimisaktiviteetit tarkoituksenmukaisesti niin, että oppijan osaaminen kertyy siten, että hän voi hyödyntää osaamistaan sopivasti työtehtäviensä aikataulujen mukaan. Esimerkkinä tästä voitaisiin mainita vaikkapa henkilö, jonka tehtäviin kuuluvat julkisen osakeyhtiön yhtiökokousjärjestelyt. Tässä tavoite on selvä: oppia järjestämään yhtiökokous onnistuneesti. Lisäksi tavoite on hyvin selkeästi sidottu tiettyyn ajankohtaan.
- tiettyjen välietappien kautta, jolloin esimerkiksi myyntiroolissa kehittymistä voidaan tukea ja johdatella onnistumisten, oppien ja uusien taitojen kokeilujen kautta. Esimerkiksi: ensimmäiset omat listat, miten asiakkaalle puhutaan, ensimmäiset puhelut, miten demotapaamisissa toimitaan, ensimmäiset tapaamiset, miten asiakas pidetään kiinnostuneena tuotteesta tai palvelusta, miten kauppa clousataan ja miten asiakkuutta ylläpidetään.
- osaamiset edellä, jolloin oppimispolut voidaan rakentaa vaikkapa perustuen organisaation osaamismalliin ja täydennyskouluttamiseen siten, että organisaatiossa on riittävä määrä tietyn osaamisprofiilin vaatimukset täyttäviä henkilöitä. Tästä voidaan nostaa esimerkiksi vaikkapa generatiivinen tekoäly ja sen hyödyntäminen liiketoiminnassa. Osaamiset edellä -lähestymistavassa voidaan hyvin määritellä osaamisille erilaisia tasoja, jolloin osalle henkilöstöstä riittää ChatGPT:n kehotteiden kirjoittamistaito, kun taas osan henkilöstöstä on hyvä tietää suurista kielimalleista ja muista enemmänkin konepellin alle sijoittuvista tekoälyliitännäisistä asioista.
- työtehtävien oppimisen näkökulmasta, jolloin uudessa tehtävässä aloittavaa tai uusia työtehtäviä haltuun ottavaa henkilöä voidaan tukea askel kerrallaan työssään siten, että oppimista ja kehittymistä tapahtuu sopivaan tahtiin ja uudet taidot saadaan heti käyttöön konkreettisesti työssä. Heti mieleen tuleva käyttötilanne työtehtävien oppimisen näkökulmasta rakennettaville oppimispoluille on luonnollisesti perehdytys.
Case perehdytys: oppimispolku perehdytystä varten
Koska perehdytys on niin olennainen osa työntekijäkokemusta, uuden työntekijän työtyytyväisyyttä sekä tulevaa suoriutumista roolissaan, käsitellään sitä hieman tarkemmin. Miten perehtyjän oppimispolku kannattaa muodostaa?
Tässäkin kannattaa aloittaa tarvemäärittelystä. Tavoitteena voisi olla osaava ja tyytyväinen uusi työntekijä, joka on sitoutunut sekä organisaatioon että työyhteisöön.
Seuraavaksi voidaan miettiä, miten tavoitteisiin päästään – mistä asioista muodostuvat ”osaavuus”, ”tyytyväisyys” ja ”sitoutuminen organisaatioon ja työyhteisöön”. Tämä voi vaihdella organisaatiosta toiseen ja luonnollisesti myös roolista ja tehtävänkuvasta toiseen. Yleispäteviä asioita ovat kuitenkin esimerkiksi:
- työtehtäviin tutustuminen riittävän pieni pala kerrallaan
- esihenkilön jatkuva tuki
- tiimikavereihin tutustuminen ja psykologinen turvallisuus
- laajemmin muuhun henkilöstöön tutustuminen
- organisaation politiikkoihin ja ohjeistuksiin tutustuminen
- erilaisiin käytössä oleviin teknologioihin tutustuminen
- työympäristöön tutustuminen
Perehtyjän polun voi käytännössä rakentaa koostumaan erilaisista lyhyistä tai pidemmistä tietoa sisältävistä verkkokursseista, kasvokkaisista tai etätapaamisista, tehtävälistoista, keskustelupohjista ja suorituksista. Sekä perehtyjän polulle että muillekin oppimispoluille kannattaa säännöllisin välein lisätä myös oppimista ja oppijan kokemusta mittaavia elementtejä – tällä tavoin saadaan tietoa sekä polun vaikuttavuudesta että siitä, millaisen kokemuksen rakennettu polku oppijalle tuottaa. Oppijan antama palaute on aina arvokasta, ja sitä kannattaa ehdottomasti hyödyntää oppimispolkujen jatkokehityksessä.
Ja muuten, sekä perehtyjän polussa että kaikissa muissakin oppimispoluissa olennaisen tärkeää on tarjota oppijalle itselleen näkyvyys siihen, mitä on tulossa, mitä on jo tehty, miten edistymistä tapahtuu ja mihin asioihin oma oppiminen ja kehittyminen vaikuttaa.
Mistä aloittaa oppimispolkujen hyödyntäminen
Usein ensimmäinen kokonaisuus, jossa oppimispolkuajattelua lähdetään organisaatiossa ottamaan käyttöön, on perehdytys. Yhtä hyvin ensimmäinen uuteen ajattelumalliin siirrettävä koulutus voi olla esihenkilöille suunnattu valmennus tai vaikkapa tekoälykurssikokonaisuus.
Kannattaa mahdollisuuksien mukaan kysyä ideoita tai suunnitteluapua joltakulta oppijakohderyhmään kuuluvalta henkilöltä – perehdytyksistä puhuttaessa esimerkiksi roolissaan jonkin aikaa toimineelta uudehkolta työntekijältä. Hän voi antaa arvokasta tietoa ja palautetta siitä, miten hänen perehtymiskokemuksestaan olisi tullut vielä parempi.
Keskeistä oppimispolkujen hyödyntämisen aloittamisessa – kuten kaikessa muussakin verkko-oppimisessa – on se, että aloitetaan jostakin rajatusta kokonaisuudesta, testataan, kehitetään ja laajennetaan käyttöä sitten muihin osa-alueisiin. Aloittaminen on usein se isoin askel, mutta siitä kannattaa yrittää tehdä mahdollisimman lyhyt. Tekemällä oppii, ja verkko-oppimisessa, kuten kaikessa muussakin, löytyy aina kehittämisen ja parantamisen paikkoja.
Lue lisää:
Koulutuksen suunnitteleminen - mitä hyvä koulutussuunnitelma sisältää
Digiperehdytys - näin toteutat organisaation oman verkkoperehdytyksen
Helkama: Vuolearning-oppimisalustalla todennettavuutta ja yhdenmukaisuutta perehdytysprosessiin