Osaamista ja oppimista systemaattisesti johtamalla organisaation strategiset tavoitteet on mahdollista saavuttaa hallitusti. Samalla lisätään organisaation läpinäkyvyyttä jo olemassaolevan osaamisten suhteen.
Tämä helpottaa resursointia, rekrytointeja sekä erilaisten tarveperustaisten hankintojen (kuten koulutukset) tekemistä. Moderni teknologia helpottaa osaamisen ja oppimisen johtamista tarjoamalla ympäristön, jossa organisaation osaamismallia hallinnoidaan ja jossa organisaation, tiimien ja yksilöiden osaamisia koskeva tieto sijaitsee.
Teknologiaa suunnitelmallisesti hyödyntämällä osaamismallia on mahdollista ylläpitää ja osaamisiin liittyvää analytiikkaa seurata reaaliaikaisesti ja läpinäkyvästi, esimerkiksi automatisoimalla osaamisten kertyminen perustuen suoritettuihin koulutuskokonaisuuksiin tai työnäyttöihin.
Osaamisen ja oppimisen johtaminen on sekä terminä että toimintana kovassa nousussa monen kokoisissa ja useilla aloilla toimivissa organisaatioissa. Eikä ihme – henkilöstön osaaminen ja oppiminen ovat minkä tahansa organisaation avain menestykseen. Itse asiassa osaaminen ja oppiminen ovat mitä olennaisimpia tekijöitä organisaatioiden strategisten tavoitteiden toteutumisessa, ja sitä kautta siis avainroolissa liiketoiminnan strategian luomisessa ja strategisessa liiketoiminnan ohjaamisessa.
Osaamisen ja oppimisen johtaminen strategian toteuttamisen työkaluna
Ennen kuin edetään käytännön toteutukseen, käydään vielä tiiviisti läpi miksi ja miten osaaminen ja oppiminen liittyvät strategiaan?
Strategiassa on määritelty strategiset tavoitteet esimerkiksi vuoden, kolmen vuoden tai viiden vuoden aikajänteellä. Osaamisen ja oppimisen, tai yksinkertaisesti osaamisten, kytkeminen strategiaan on lopulta hyvin yksinkertaista: tulisi pysähtyä miettimään, millaiset osaamiset ja kyvykkyydet tarvitaan näiden strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Strategisia tavoitteita ei ole mahdollista saavuttaa ilman henkilöstöllä olevaa osaamista.
Tätä osaamisten tunnistamista voidaan kutsua osaamisten mallintamiseksi. Tavoitteena on siis hahmottaa sellainen tilanne henkilöstön osaamisten suhteen, että strategiset tavoitteet on mahdollista saavuttaa.
Osaamismallin laatiminen - käytännön esimerkki
Osaamisten mallintaminen kannattaa toteuttaa aluksi perustuen tavoitetilanteeseen, siis siihen lopputulokseen, jossa ollaan, kun strategiset tavoitteet ovat täyttyneet. Esimerkiksi:
Strateginen tavoite: Organisaatio on oman alansa näkyvin markkinajohtaja, ja tähän vaaditaan markkinoinnin osaamisen vahvistamista.
Miten tähän päästään: Organisaatiossa vahvistetaan markkinointikoordinaattorin osaamista, ja hänen kykyään tuottaa ja edistää oppimisalustan markkinointi- ja myyntitavoitteita.
Mitä kyvykkyyksiä tähän tarvitaan: Markkinointikoordinaattorin on hallittava monipuolisesti erilaisia markkinointiin liittyviä taitoja ja osaamisalueita. Hänen tulee tuottaa laadukasta ja kohdennettua sisältöä myös tekoälyä hyödyntämällä, luoda visuaalisesti näyttävää materiaalia, optimoida verkkosivustoa hakukoneita varten, hallita ja tuottaa sisältöä niin orgaanisessa kuin maksullisessa sosiaalisessa mediassa, kyky luoda vaikuttavia asiakastarinoita ja viestiä tehokkaasti oppimisalustan käyttäjille, taito analysoida kampanjoiden tuloksia ja seurata hakukoneoptimoinnin tehokkuutta, kyky hallita erilaisia markkinointityökaluja ja teknologioita oppimisalustan markkinoinnin tukena, erilaisten markkinointiprojektien hallinta samanaikaisesti, kyky työskennellä niin tiimissä kuin itsenäisesti sekä ylläpitää vahvaa kielitaitoa, jotta markkinointia voidaan tehdä usealla kielellä.
Kyvykkyydet listattuna: asiakasrajapinnassa toimiminen, hakukonemarkkinointi, hakukoneoptimointi, markkinoinnin automaatio, markkinointidata, sähköpostimarkkinointi, sisällöntuotanto, sosiaalisen median hallinta, tekoälyn perusteet, tekoälyn tulevaisuus, viestintätaidot ja visuaalinen suunnittelu
Näitä erilaisia osaamiskokonaisuuksia, joita voidaan kutsua osaamisprofiileiksi, voi luonnollisesti olla organisaatiossa lukemattomia.
Olennaista mallia laadittaessa on, että siitä ei tehdä teknologiariippuvaista. Ensin tulisi tehdä malli, joka vastaa täydellisesti organisaation tarpeita, ja vasta sen jälkeen tarkastella sitä, millaisella ohjelmistolla tai muulla ratkaisulla tällaista mallia voidaan ylläpitää ja kehittää eteenpäin.
Malli siis muodostuu osaamisprofiileista ja niiden sisältämistä osaamisista. Osaamiset ja osaamisprofiilit ovat molemmat dynaamisia, siis niitä on mahdollista muokata, uusia osaamisia voidaan luoda ja uusia osaamisprofiileja muodostaa.
Osaamisen johtamisen digitaalisia alustoja hyödyntämällä
Ohjelmiston avulla toteutettavassa osaamisen johtamisessa voi vain voittaa – mikäli ohjelmisto on riittävän joustava, integraatiot on mahdollista toteuttaa tarkoituksenmukaisesti ja muutoshankkeet, koulutukset ja muunlaiset osaamisen kehittämiseen liittyvät hankkeet voidaan vieläpä toteuttaa saman ohjelmiston sisällä.
Parhaassa tapauksessa osaamisen johtamisessa käytettävä ohjelmisto lisää organisaation osaamisen läpinäkyvyyttä suhteessa kaikkiin käyttäjätasoihin: johtoryhmän jäsenet voivat seurata organisaation kokonaistilannetta kriittisten osaamisten suhteen, esihenkilöt näkevät omien tiimiensä tilanteen ja yksilöt voivat sekä nähdä että hallinnoida omaa osaamisprofiiliaan – ja kaikki samalla ohjelmistolla.
Käyttökelpoinen arjen työkalu osaamisen johtamisen ohjelmistosta tulee, kun sitä voidaan käyttää päivittäisessä työssä erilaisten kehittämiseen tähtäävien keskusteluiden tukena ja esimerkiksi etsimään henkilöstöstä tietyn osaamisprofiilin täyttäviä henkilöitä.
Resursointi helpottuu ja ulkoiset rekrytointitarpeet voivat vähentyä, kun pienellä vaivalla saadaan selville, millaisella täydennyskoulutuksella omasta henkilöstöstä löytyy lähitulevaisuudessa akuutisti tarvittavaa osaamista.
Tässä videossa vielä lisää esimerkkejä digitaalisista osaamisprofiileista ja osaamismalleista.
Takaisin alkuun eli strategiaan
Palataan vielä alkuun, eli strategiaan ja sen ja osaamisen ja oppimisen johtamisen väliseen riippuvuussuhteeseen. Nimittäin, henkilöstön tyytyväisyyden ja työntekijäkokemuksen vuoksi on tärkeää, että strategia näkyy osaamisen ja oppimisen johtamisessa alusta loppuun saakka.
Jokaisen organisaation jäsenen on oman työnsä merkityksellisyyden vuoksi hyvä ymmärtää, miten oma rooli ja osaamiset auttavat saavuttamaan yhteiset tavoitteet. Yhteiseen hiileen puhaltaminen, oman työn vaikutuksen ymmärtäminen kokonaiskuvaan ja tunne siitä, että olemme kaikki menossa samaan suuntaan yhteisen asiamme vuoksi – muun muassa nämä asiat lisäävät työn merkityksellisyyden tunnetta, mikä tutkitusti on yhteydessä yksilön sitoutumiseen organisaatioon.
Lisäksi vain, jos osaaminen ja oppiminen on kytketty selkeästi strategiaan, on mahdollista asettaa tavoitteita ja seurata niiden toteutumista. Ja näin tullaankin oppimisen ja kaikenlaisten muutos- ja kehittämishankkeiden vaikuttavuuden seurantaan, mikä on olennainen osa strategista osaamisen ja oppimisen johtamista teknologian avulla.