Osaamisen kehittäminen - arjen käytännöt ja työkalut

Mitä osaamisen kehittäminen on, ja miksi siihen on syytä panostaa

Two middle age business workers smiling happy and confident. Working together with smile on face hand giving high five at the office

Osaamisen kehittäminen (competence development, talent development) on taitojen ja kyvykkyyksien tunnistamista ja kehittämistä. Osaamisen kehittämistä voi toteuttaa järjestämällä esimerkiksi koulutuksia tai mentorointia sekä osaamiskartoituksilla ja urapolkujen suunnittelulla.

Osaamisen kehittäminen parantaa organisaation tuottavuutta sekä henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista organisaatioon (employee engagement).

Tämän vuoksi osaamisen kehittämisellä on avainrooli organisaation henkilöstötyytyväisyyden ja tuottavuuden osalta. Parhaat osaajat ovat motivoituneita oppimaan ja kehittymään, ja organisaation on investoitava heidän kehittymiseensä pitääkseen heidät mukana työyhteisössä. Hyvin koulutettu ja motivoitunut työvoima pystyy tuottavampaan työhön ja laadukkaampaan työtulokseen sekä kehittämään enemmän uusia innovaatioita.

Osaamisen kehittäminen on tärkeää, jotta organisaatiolla on osaavia työntekijöitä, joilla on ajantasaiset tiedot ja taidot, joita yhteisten tavoitteiden eteen työskentely vaatii. Moderni työelämä on täynnä nopeita muutoksia, ja näihin sopeutuminen vaatii yhä enemmän lisäkouluttautumista (upskilling) ja uusiin tehtäviin kouluttautumista (reskilling).

Keskeiset käytännöt ja työkalut

Osaamisen kehittämiseen ja oppimiseen on paljon hyödyllisiä käytäntöjä ja työkaluja, joista voi valita omalle organisaatiolle soveltuvimmat vaihtoehdot. Organisaation tarjoamat oppimismahdollisuudet luovat myös työnantajabrändiä (employer brand) ja auttavat myös houkuttelemaan oikeita osaajia.

Uskalla rohkeasti valita ja muokata oman organisaatiosi kulttuuriin ja tarpeisiin sopivat käytännöt sekä toimintamallit!

Käytäntöjä ja toimintamalleja henkilöstön osaamisen kehittämiseen

Perehdytys

Perehdytyksen aikana uusi työntekijä saa uudessa työympäristössä toimimiseen tarvittavat tiedot ja taidot:

  • perustiedot yrityksestä, sen tavoitteista, arvoista ja toimintaympäristöstä
  • perustason toimialaosaaminen
  • käytännön taidot organisaation keskeisimmistä työkaluista, prosesseista ja käytännöistä
  • yhteiset pelisäännöt ja työyhteisön toimintaperiaatteet (company policy)
  • omaan toimenkuvaan ja rooliin liittyvät perustaidot ja osaaminen

Hyvä perehdytysprosessi voi yhdistää digiperehdytystä, koulutusta, työssäoppimista ja sparrausta.

Perehdytysprosessi voi koostua esimerkiksi näistä elementeistä:

  • digiperehdytys organisaation tavoitteista, käytännöistä ja toimintaperiaatteista
  • perehdytyslista käytännön tehtävistä, kuten toimistoon tutustumisesta ja työkalujen vastaanottamisesta
  • sparraus ohjaajan tai mentorin kanssa
  • palautetuokio ensimmäisen työssäolokuukauden tai kvartaalin jälkeen

Lue myös: Vaikuttava perehdytys – tarkoitus, toteutustavat ja tulokset,
Uuden työntekijän ennakkoperehdytys - sujuvampi alku työsuhteeseen,
Työntekijälähtöinen perehdytys - motivoivampaa ja tuottavampaa tekemistä

Kouluttaminen

Työntekijä voi saada koulutuksia omalta organisaatiolta, kumppaniyritykseltä tai muulta oman verkoston jäseneltä. Osa koulutuksista on tarkoitettu kaikille työntekijöille tai tietyn osaston henkilöstölle, mutta merkittävä osa koulutuksesta on usein yksilöllisempää tai vapaaehtoista.

Verkkokoulutus on helposti todennettavissa, ja se on siksi suosittu koulutusmuoto yrityksen yhteisten toimintaperiaatteiden, GDPR:n ja tietoturvan, työturvallisuuden, eettisen ohjeistuksen tai muun vastaavan ohjeistuksen kouluttamiseen. Verkkokurssit ovat myös kustannustehokas ja joustava tapa jakaa tietoa uusista tuotteista ja käytännöistä tai tuoda tietoa saataville esimerkiksi organisaation työkaluista, ohjelmistoista ja toimintamalleista. Verkkokurssien avulla työntekijöillä on enemmän vapautta valita itselle sopiva aika ja paikka oman osaamisen kehittämiseen.

Verkkokoulutukset voi tuoda henkilöstön saataville ja asettaa kullekin relevantit koulutukset näkyviin oppimisympäristöihin kuten  Vuolearning -oppimisalustaan. Oppimisalustat tarjoavat myös oppimisanalytiikkaa edistymisen seurannan tueksi.

Lue myös: Oppimisympäristön valinta ja käyttöönotto - suunnitelmapohja verkkokoulutusten aloittamiseen

Valmennus ja kehityskeskustelut

Valmentaminen ja coaching ovat yhä suositumpi osaamisen kehittämisen muoto, ja nykyään esihenkilöiden oletetaankin hallitsevan valmentavaa ohjaamista oman tiimin motivointiin ja tukemiseen. Yksilön omien vahvuuksien päälle rakentaminen on tutkitusti tehokas lähestymistapa osaamisen kehittämiseen ja motivoivaan työhön.

Valmennus voidaan ajoittaa ennalta yhteen sovittuihin hetkiin ja sovitulle aikavälille tai toteuttaa tarpeen mukaan muun tekemisen ohella. Tärkeintä on löytää omaan organisaatioon ja osallistujien rooleihin sopiva toimintamalli. Valmentamista voidaan tehdä myös digitaalisesti, esimerkiksi Microsoft Teams tai Zoom-työkalun avulla.

Kehityskeskustelut auttavat työntekijää tunnistamaan paremmin osaamistaan ja saamaan palautetta kehittymisestään. Ne auttavat myös keskittymään oikeisiin asioihin tulevassa työssä ja tuomaan työntekijän omat toiveet ja organisaation tavoitteet yhteen.

Yleisiä valmennus- ja kehityskeskustelukäytäntöjä:

  • viikottainen tai kuukausittainen coaching oman mentorin tai ohjaajan kanssa
  • palautekeskustelu ensimmäisen työssäolokuukauden tai kvartaalin jälkeen
  • palautekeskustelu työharjoittelun tai koeajan päätyttyä
  • kuukausittainen, kvartaalittainen tai vuosittainen kehityskeskustelu
  • valmennus- tai tavoitekeskustelu uuteen tehtävään siirtyessä
  • exit-keskustelu työsuhteen päättyessä

Muistiinpanot valmennuksista tai kehityskeskusteluista auttavat palaamaan asetettuihin tavoitteisiin ja tukevat opitun reflektointia. HR-järjestelmät, kuten Sympa, tarjoavat usein tällaisia dokumentointimahsollisuuksia, ja helppo sekä kevyt tapa tehdä muistiinpanoja on myös yksinkertainen Microsoft Word -pohja.

Vertaisoppiminen ja mentorointi

Vertaisoppimista voi tapahtua tiimiläisten kesken, osastojen välillä tai eri organisaatioissa työskentelevien kollegoiden välillä. Vertaisoppiminen on tehokas ja motivoiva oppimisen muoto ja tarjoaa myös emotionaalista tukea ja rohkaisua. Vertaisoppimista voi tukea järjestämällä yhteisiä tietoiskuja tai tilaisuuksia jakaa työssä opittua, digitaalisia keskusteluympäristöjä ja palkitsemalla aktiivista muiden tukemista.  

Digitaaliset keskustelualustat, kuten Slack, auttavat jakamaan hyödyllisiä vinkkejä ja ideoita omalle tiimille ja tekevät samalla avun ja neuvojen pyytämisestä helpompaa. Vertaisoppimista voi tukea myös järjestämällä verkostoitumistilaisuuksia sekä aikaa ja mahdollisuuksia tutustua työkavereihin.

Mentorointi on myös tehokas tapa siirtää osaamista pidempään tehtävässä toimineilta asiantuntijoilta vasta aloitteleville kollegoille. Samalla mentori voi tarjota tärkeää tukea ja verkostoja työympäristössä toimimiseen. Mentorointi voi olla formaalia, jolloin nimetty mentori ottaa vastuuta aktorin kehityksestä. Mentorointia voi myös ilmetä ilman erillistä nimittämistä työyhteisössä, jossa tiimien rakenne tuo seniorit ja juniorit yhteen, ja tukee heidän vuorovaikutustaan ja yhteistyötä.

Osaamisen ja osaamistoiveiden tunnistaminen ja tunnustaminen

Osaamisen tunnistaminen, saavutusten tunnustaminen ja henkilöstön kehittäminen ovat työntekijälle palkitsevia ja organisaatiolle arvokkaita asioita. Jokainen työntekijä toivoo saavansa reilun tunnustuksen saavutuksistaan, ja näiden saavutusten ja edistymisen tuominen esiin nostaa työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista organisaatioon.

Kun työntekijöiden osaaminen ja toiveet oman osaamisen kehittämisestä tunnistetaan, organisaatio voi käyttää tätä tietoa osaamisen kehittämisen perustana. Kun henkilöstön osaamisen kehittäminen perustuu ajantasaiseen tietoon ja laadukkaaseen dataan, työntekijöiden ideat ja toiveet eivät pääse hukkumaan arjen keskelle, eivätkä heidän hankkimansa osaaminen jää huomiotta.

Digityökalut voivat auttaa merkittävästi osaamiskartoituksissa ja osaamisen analysoinnissa. Kun työntekijöiden osaaminen on tiedossa, on myös mahdollista hakea osaamisen perusteella oikeaa työntekijää uuteen projektiin.

Tulevaisuuden osaamisen kehittäminen


Osaamisen kehittäminen tulevia osaajia varten voi yhdistää luontevasti kaikkia eri osaamisen kehittämisen muotoja. Digitaaliset koulutuspolut oppimisympäristössä voidaan nivoa yhteen valmennusten, luokkahuonekoulutusten ja mentoroinnin kanssa. Vuolearning-oppimisen- ja osaamisen kehittämisen alustalla tieto näistä aktiviteeteista voidaan yhdistää työntekijän osaamisprofiiliin, eli taitoihin, osaamistoiveisiin ja saavutuksiin.

Tulevaisuuden osaajien kehittämisessä on hyvä huomioida

  • työntekijän osaamiseen liittyvät toiveet, tarpeet ja urakehitys
  • organisaation strategiset tavoitteet
  • johtaminen ja organisaation oppimiskulttuuri
  • oppimisen työkalut ja resurssit
  • toimialan ja työmarkkinan trendit ja kehitys

Osaamisen kehittäminen on kuten muutkin keskeiset prosessit. Siihen liittyviä käytäntöjä ja toimintamalleja on järkevä suunnitella, arvioida ja päivittää säännöllisesti. Tämä tarkoittaa myös sitä, ettei kaiken tarvitse olla heti täydellistä, eikä valmista tarvitse tulla kerralla. Käytäntöjä voidaan päivittää samalla kun opitaan, mikä omassa toimintaympäristössä toimii parhaiten.


Lue myös:

Osaamisen kehittäminen kasvattaa ja ylläpitää organisaation kilpailukykyä

Digiperehdytys - näin toteutat organisaation oman verkkoperehdytyksen

Strateginen osaaminen

Vuolearning-oppimisalusta ketterään verkkokouluttamiseen

Jaa tietoa
Testaa osaamista
Seuraa raportointia