Elinikäinen oppiminen on entistä ajankohtaisempi aihe. Nykyajan organisaatioissa henkilöstön, tiimien ja koko työyhteisön osaamisen kehittämisen tärkeys ymmärretään ja kehittämiseen liittyvät prosessit ovat arkipäivää. Mutta mitä osaamisen kehittäminen (engl. competence development, talent development) oikein on ja miten henkilöstön kehittäminen käytännössä tapahtuu?
Aloitetaan yksilön osaamisen käsitteestä. Yksilön osaamisen voidaan nähdä rakentuvan näistä tekijöistä:
✅ kyvykkyydestä, elämänhallinnasta, asiantuntijuudesta ja ammattitaidosta
✅ yksilön kyvystä suoriutua tehtävistään, kehittää työtään ja ratkaista ongelmia
✅ yksilön tiedoista, taidoista, kokemuksesta, verkostoista
✅ kontakteista sekä asenteesta ja henkilökohtaisista ominaisuuksista
Lisäksi mukaan voidaan vielä lukea myös yksilöiden uskomukset ja arvot.
Osaaminen on siis erittäin moniulotteinen käsite. Vaikka osaaminen on luonteeltaan yksilöllistä, sen kehittäminen vaatii vuorovaikutusta yksilön ja toimintaympäristön välillä. Organisaation osaamisen taas muodostavat kulttuuri, prosessit, järjestelmät ja käytännöt, joiden avulla yksilöiden osaaminen muutetaan organisaation osaamiseksi.
Edelleen osaaminen voidaan jakaa operationaaliseen ja strategiseen osaamiseen. Operationaalinen osaaminen on suoraan työhön liittyvää osaamista, jota kehittämällä varmistetaan työtehtävien taloudellinen ja tehokas suorittaminen.
Strateginen osaaminen taas on uusien valmiuksien ja taitojen hankkimista, ja nämä taidot ovat siirrettävissä uusiin työtehtäviin ja jopa uusiin organisaatioihin. Strateginen osaaminen mahdollistaa operationaalisen osaamisen kehittämisen.
Strategia osaamisen kehittämisen lähtökohtana
Ihannetilanteessa henkilöstön kehittäminen työpaikalla on nivottu osaksi organisaation visiota, strategiaa ja tavoitteita. Tällöin osaamisen kehittäminen on proaktiivista, pitkäjänteistä ja tavoitteellista tekemistä, jolla pyritään parantamaan organisaation kilpailukykyä, nostamaan markkina-arvoa ja vahvistamaan työnantajamielikuvaa. Kyse on dynaamisesta, jatkuvasti kehittyvästä prosessista – osaamisen kehittämisessä ei olla koskaan valmiita.
Strategiset osaamisen kehittämisen keinot voidaan jakaa esim. näihin osa-alueisiin:
- rekrytointi, urasuunnittelu ja henkilöstön liikkuvuus
- henkilöstökoulutukset
- työtehtävien suunnitellut muutokset (työkierto ja tiimityö)
Johdon rooli henkilöstön osaamisen kehittämisessä
Johto luo yrityksen toimintatavat yhdessä henkilöstön kanssa ja valvoo niiden toteutumista. Tämän vuoksi organisaation johdolla ja erityisesti sen tarjoamalla tuella on merkittävä rooli henkilöstön kehittämisessä. Johto myös vaikuttaa yrityksen kulttuuriin, esimerkiksi määrittämällä organisaation
- muutosvalmiuden tason: onko johto itse valmis kehittämään ja kehittymään?
- kehittämiselle varatut resurssit ja ajan: onko osaamisen kehittämiselle varattu työaikaa ja resursseja, onnistuuko aikataulutus ja resursointi käytännössä?
- turvallisen ja avoimen ilmapiirin – ovatko erilaiset näkemykset ja keskustelu sallittuja, entä voidaanko totuttuja toimintatapoja kyseenalaistaa?
Osaamisen nykytilanteen kartoittaminen
Kun organisaatiossa on määritelty osaamisen tahto- ja tavoitetila, on aika mitata ja arvioida osaamisen nykytilanne. Hyviä työkaluja nykytilan selvittämiseen ovat esimerkiksi erilaiset osaamiskartoitukset, työilmapiirikartoitukset ja kehityskeskustelut.
Kehityskeskusteluiden tärkeää roolia koko osaamisen kehittämisen prosessissa ei voi korostaa riittävästi. Ne ovat paitsi keino lisätä vuorovaikutusta henkilöstön, esimiesten ja johdon välillä myös jatkuvasti pysyä ajan tasalla henkilöstön osaamisesta ja sitä kautta organisaation osaamispääomasta.
Joissain tilanteissa osaamisen nykytilanteesta saadaan paras käsitys ulkopuolisen tahon avulla. Ulkopuolisella on myös usein enemmän vertailupohjaa eri osaamisen kehittämisen osa-alueista.
Miten tavoitteet saavutetaan organisaation tasolla?
Osaamisen strateginen kehittäminen on proaktiivinen prosessi. Siinä kehitetään toimivat tavat muokata henkilöstön osaamista suuntaan, joka edesauttaa strategian toteutumista ja vastaa tulevaisuuden tarpeisiin.
Organisaatiotasolla tavoitteiden saavuttamista tukevat
- matala hierarkia lisää avoimuutta ja helpottaa tiedonkulkua
- työntekijöiden valta ja vastuu kehittää omaa työtään ja osaamistaan
- työn kehittämistä tukevat palkitsemisjärjestelmät
- laaditut kehitysrutiinit
- koulutussuunnitelma
Organisaatiotasolla osaamisen kehittämisen tavoitteina ovat toiminnan laadun ja tuloksellisuuden paraneminen ja yksilötasolla yksilön itsensä kehittäminen ja työkyvyn säilyttäminen läpi työuran. Osaamisen kehittäminen työpaikalla palvelee siis sekä työnantajaa ja työntekijää.
On tärkeää huomata, että osaamisen kehittäminen organisaatiossa ei ole vain formaalia oppimista (koulutuksen ja opetuksen kautta toteutuvaa), vaan myös informaalilla oppimisella, eli jokapäiväisessä työssä ja työyhteisön jatkuvan vuorovaikutuksen kautta tapahtuvalla oppimisella on myös tärkeä rooli – molempia tarvitaan.
Organisaation osaamisen kehittämistä siten voi mitata vain suoritettujen koulutusten lukumäärällä, vaan saavutetuilla tuloksilla.
Osaamisen kehittämisen työkalut
Osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan usein yksilön osaamisen kehittämistä. Tämän lisäksi osaamisen kehittämiseen kuuluu myös verkostojen ja yhteistyötapojen kehittämistä.
Oppivassa organisaatiossa yksilön kehittymistä tukevat
- vastuualueiden ja tehtävien jakaminen kehittymistä tukevalla tavalla
- ryhmissä työskentely
- tiimityö
Tiimin ja työyhteisön vuorovaikutuksella on tärkeä osa yksilön osaamisen kehittämisessä:
- dialoginen ja vuorovaikutuksellinen työskentelytapa
- konsultoiva työote ja konsultointi
- opiskelijoiden ohjaaminen
- tehtävien sisäinen kehittäminen
- perehdyttäminen
- työnopastus ja työnohjaus
- tutorointi ja mentorointi
Työnkuvaa muuttamalla voidaan kehittää osaamista:
- työkierto
- sijaisuudet ja varajärjestelmä
- projekteissa oppiminen
- kehitysryhmiin osallistuminen
- monitaitoisuuden kehittyminen
Organisaation kulttuurilla on merkittävä rooli siinä, miten osaamista kehitetään. Tällaisia organisaation osaamisen kehittämisen tapoja ovat esim.
- osaamiskartoitukset, kehityskeskustelut, kehityssuunnitelmat
- keskustelutilaisuudet
- työkykyä ylläpitävä toiminta
- jatkuva oman työn kehittäminen
On syytä muistaa että yksilön oma toiminta on aina osaamisen kehittämisen keskiössä. Itseohjautuvuus ja aktiivisuus lopulta määrittävät pitkälti sen, millä tavoin kukin omaa osaamistaan kehittää.
Yksilöiden osaamisen kehittämisen tapoja ovat esim.
- tutustumiskäynnit ja toisilta oppiminen
- seminaarit, konferenssit
- sparraus, coachaus
- organisaatiokohtaiset koulutus- ja kehittämisohjelmat
- täydennyskoulutus, ammatillinen ja oppisopimuskoulutus
- kirjallisuus, podcastit, webinaarit
- verkkokurssit
Edellytys yksilötason osaamisen kehittämiselle on yksilön motivaatio kehittyä.
Paras tulos osaamisen kehittämiseen liittyen saavutetaankin silloin kun yksilön omat kiinnostuksen kohteet, organisaation strategiset osaamisen kehittämisen tarpeet ja työn tekemisen realiteetit saadaan yhdistettyä yhteiseksi näkemykseksi kehittämisen suunnasta.
Miten osaamisen kehittämistä voidaan tukea käytännössä?
Työsuhteessa kaikki alkaa perehdyttämisestä. Perehdytyksen tulisi olla tasavertainen ja helposti saatavilla. Lisäksi siihen olisi hyvä voida myöhemmin tarvittaessa palata. Hyvä perehdytys takaa työn sujuvuuden ja edesauttaa uuden työntekijän kotiutumista uuteen työyhteisöön.
Koska osaamisen kehittäminen on dynaaminen prosessi, on hyvä pitää jatkuvasti tarjolla tiettyä, organisaation strategian toteutumista tukevaa ja ajantasaisena pidettävää, päivittyvää koulutusvalikoimaa, josta työntekijät voivat valita haluamansa kurssit.
Usein käytäntönä on, että organisaation verkkokoulutuspoolissa tietyt koulutukset on automaattisesti tarkoitettu tietylle henkilöstöryhmälle, ja esimiehen tai hr-päällikön suostumuksella koulutustarjontaa voi yksilötasolla laajentaa. Verkkokoulutukset mahdollistavat työntekijöiden osaamisen kehittämisen joustavasti, ja niiden avulla opiskelu on mahdollista myös esimerkiksi vuorotyössä tai työmaalla/kohteessa työskennellessä.
Mikäli organisaatiossa on käytössä esimerkiksi työkierto, voidaan verkkokoulutuksilla tukea uusien työtehtävien oppimista. Verkkokoulutukset toimivat hyvin operationaalisen osaamisen kasvattamisessa, ja yhdessä työnohjauksen kanssa uuteen tehtävään siirtyvä työntekijä saa varmuutta uuden roolinsa sopivuudesta itselleen.
Strategisen osaamisen kehittämisessä verkkokoulutukset taas voidaan yhdistää lähivalmennukseen: digimuotoisen sisällön opiskelulla valmistaudutaan intensiiviseen, substanssiosaamisen kehittämiseen tähtäävään lähiopiskeluun.
Lue myös:
Osaamisen kehittäminen - arjen käytännöt ja työkalut
Osaamisen kehittäminen kasvattaa ja ylläpitää organisaation kilpailukykyä
Osaamisen kehittämisen menetelmät ja työkalut